Un décret du 30 janvier 2012 (n°2012-135) relatif à l’organisation de la médecine du travail modifie les règles applicables aux visites et avis de la médecine du travail. À partir du 1er juillet 2012, les entreprises devront prendre en compte plusieurs changements concernant la surveillance médicale des salariés.

Quelles sont les nouvelles dispositions à connaître ?

Visite médicale d'embauche: Le principe reste inchangé et est complété par un article qui précise que son objectif est également d'informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. Le décret stipule qu'il n'y aura pas nécessité d'un nouvel examen médical d'embauche si aucune inaptitude n'a été reconnue lors d'un examen antérieur, s'il a eu lieu dans les 24 mois précédents. Cette disposition vaut en cas de réembauche dans la même entreprise. S'il s'agit d'une entreprise différente, cette période est ramenée à 12 mois.

Visite médicale périodique: Elle est maintenue à 24 mois mais pourra être allongée si le salarié a bénéficié d'un entretien infirmier et d'actions pluridisciplinaires prenant en compte des recommandations « de bonnes pratiques existantes ». Tout salarié pourra bénéficier, comme auparavant, d’un examen médical à sa demande ou à la demande de l’employeur.

Arrêt de travail: Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail inférieur à 30 jours alors que, jusqu'à présent, il ne l'était que pour ceux de moins de 8 jours.

La visite de pré-reprise: Auparavant elle était facultative. Aujourd’hui: Une visite de pré-reprise est instituée pour les salariés dont l’arrêt de travail excède les 3 mois. Elle est organisée à la demande du salarié, de son médecin traitant ou du médecin-conseil. Cette visite de reprise reste obligatoire après un congé maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit leur durée.

Les visites de reprise: Dans le cas d'un accident de travail, la visite de reprise ne devient plus obligatoire qu'à partir de 30 jours d'absence au lieu des 8 jours actuels. Ce délai remplace également les 21 jours qui étaient en vigueur pour les absences de maladie ou d'accident non professionnel. Il n'y a plus de visite de reprise obligatoire pour cause d'absences répétées.

Les déclarations d'inaptitude: Le principe de deux visites espacées de 15 jours est maintenu. Néanmoins, en cas de péril imminent pour la santé ou la sécurité du salarié ou de tiers, le médecin peut prononcer l'inaptitude en une seule visite. A cela s’ajoute une nouvelle règle : l’inaptitude pourra désormais être constatée à l’issue d’une seule et unique visite de reprise lorsqu'un examen de pré-reprise aura eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

Les cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée sont limités. Sauf accord avec le salarié, le CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas :

• de faute grave (ou lourde) ;
• de force majeure (Code du travail, art. L. 1243-1).

Notez-le : Le salarié en CDD a également la possibilité de rompre son contrat de travail avant son terme s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (Code du travail, art. L. 1243-2).

 

Inaptitude : un motif de rupture anticipée du CDD

L’inaptitude du salarié, d’origine professionnelle ou non, constatée par le médecin du travail, constitue un nouveau mode de rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

Oui, vous pouvez rompre un CDD avant son terme si le salarié est déclaré inapte et ce, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non). Mais attention, avant d’envisager une rupture anticipée du CDD, pensez à reclasser le salarié. Vous n’êtes pas dispensé de rechercher une solution de reclassement.

Si vous rompez le CDD, il vous appartiendra de prouver que le reclassement du salarié inapte est impossible.

Si, à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical, vous n’avez pas reclassé le salarié, ni rompu son CDD, vous lui versez le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son CDD.

La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit pour le salarié à une indemnité dont le montant ne pourra pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement (Code du travail, art. L. 1234-9). Cette indemnité de rupture sera versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité

Les périodes de préavis et de congés payés ne se confondent pas. Cela signifie que, sauf accord des parties, la prise des congés payés suspend le préavis. Le préavis ne peut être imputé sur les congés payés.
Le salarié ne peut unilatéralement décider de prendre ses congés payés durant son préavis.

Si le salarié démissionne ou est licencié avant que ne soient fixées ses dates de départ en congés, il ne peut pas exiger de prendre ses congés pendant son préavis. Il lui faut l’accord de l’employeur.

Si l’employeur est d’accord pour que le salarié prenne ses congés payés alors qu’il est en préavis, la période de préavis est écourtée à hauteur de la durée des congés.

Si la rupture du contrat de travail est notifiée alors que la date des congés payés était déjà fixée, le salarié peut prendre ses congés payés aux dates initialement fixées. Sauf accord différent des parties, le préavis sera alors suspendu pendant la durée des congés, le salarié l’achèvera à son retour de congés.

Par un arrêt du 26 octobre 2010 (pourvoi n°09-42.740, PBRI), largement repris, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé qu’une sanction de mise à pied ne peut être prise que lorsque deux conditions sont respectées. Premièrement, cette sanction de caractère disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur, en application des articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du Code du travail. Deuxièmement, il est nécessaire que le règlement intérieur prévoie la durée maximale de la mise à pied. À défaut, la sanction sera illicite et pourra être annulée.
Comme en matière de sanctions pénales, la Cour estime que la sanction de mise à pied doit être prévue par écrit, tant dans son principe que dans sa durée maximale. En ce sens, la sanction devient prévisible et est censée être connue du salarié de l’entreprise: on peut y voir une application du principe de légalité des peines (bien qu’il s’agisse ici d’une sanction privée; certains parlent donc de «légalité des sanctions»).

Il n’en a pas toujours été ainsi! La chambre sociale avait auparavant jugé que la mise à pied était inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur (voir notamment soc. 25 juin 1987, n°84-42.314). Celui-ci l’exerçait librement, y compris en l’absence totale de prévision par le règlement intérieur.

La Cour de cassation revient donc sur sa position par un revirement auquel elle souhaite donner une large publicité. Son ancienne solution se fondait sur des faits antérieurs à la loi n°82-689 du 4 août 1982, loi qui est venue préciser que le règlement intérieur doit notamment «comporter les règles permanentes et générales de discipline dans l’entreprise, la nature et l’échelle des sanctions» (aujourd’hui à l’article L. 1321-1 du Code du travail). L’échelle des sanctions supposait donc, dès 1982, au moins la mention des sanctions envisageables.

La chambre sociale va plus loin, interprétant largement cette loi. Elle s’aligne aujourd’hui sur la position du Conseil d’État (CE 21 septembre 1990, n°105.247). Celui-ci avait jugé que le règlement intérieur devait préciser la durée maximale de la mise à pied. Le juge administratif avait donc déjà, et depuis vingt ans, une vision plus restrictive du pouvoir de sanction de l’employeur. Désormais, les positions sont unifiées pour le contentieux administratif du règlement intérieur (lors du contrôle de l’inspection du travail) comme pour le volet judiciaire.

Pour l’aspect pratique, concernant la mesure individuelle de mise à pied, celle-ci peut dorénavant être contestée devant le juge des prud’hommes dès que sa durée maximale n’est pas précisée par le règlement intérieur. De même, lorsqu’elle n’est pas du tout envisagée par le règlement. En l’absence de telles précisions, le salarié peut demander l’annulation de sa mise à pied. Ainsi dans les faits de l’arrêt du 26 octobre, la mise à pied était prévue par le règlement mais sans que celui-ci n’envisage sa durée maximale.

En dehors du cas précis des mises à pied, toute sanction prise, non prévue par le règlement intérieur, pourra également être annulée. Un licenciement disciplinaire, non fondé sur des dispositions du règlement intérieur, pourrait être lui aussi contesté! La conséquence en serait a priori un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas un licenciement nul.

Plus largement, on peut envisager que toute mesure disciplinaire temporaire doit être désormais limitée dans le temps par le règlement intérieur.

Cette nécessité de prévoir les sanctions dans le règlement intérieur touche également une autre question: celle du niveau d’élaboration du règlement intérieur. Un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins vingt salariés. Un règlement intérieur unique ne peut couvrir tous les établissements de l’entreprise que si l’ensemble de ces établissements ne présentent pas de particularités exigeant l’édiction de dispositions propres à l’un ou plusieurs d’entre eux. En d’autres termes, un établissement n’ayant pas élaboré un règlement intérieur alors qu’il y est tenu en raison de ses spécificités pourrait ne pas pouvoir sanctionner un salarié, même si un règlement intérieur a été élaboré au niveau du siège.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se trouve en conclusion davantage encadré par le règlement intérieur. À l’avenir, la direction devra prêter encore plus d’attention à la formulation exacte du règlement, la notion «nature et échelle des peines» recouvrant la qualification des sanctions, mais aussi leur durée maximale – au moins dans le cas de la mise à pied. Quant aux salariés, ils pourront lire avec d’autant plus d’intérêt le règlement intérieur que seules les sanctions envisagées par celui-ci pourront leur être appliquées.